إنهاء العلاقة التعاقدية المواد النظامية كاملة

حدّدت المادة الحالات التي ينتهي فيها العقد:

• اتفاق الطرفين على الإنهاء، بشرط أن تكون موافقة الموظف كتابية.
• انتهاء المدة المحددة في العقد محدد المدة.
• رغبة أحد الطرفين في العقود غير محددة المدة، وفق أحكام المادة 75.
• بلوغ الموظف سن التقاعد النظامي، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار.
• القوة القاهرة.
• إغلاق المنشأة نهائياً.
• إنهاء النشاط الذي يعمل فيه الموظف، ما لم يُتفق على غير ذلك.
• أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.

الخطأ الشائع: الاعتماد على موافقة شفهية في حالة الاتفاق. النظام اشترط الكتابة صراحةً، وغيابها يقلب الإنهاء إلى فصل من طرف واحد.

في العقود غير محددة المدة، يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بسبب مشروع يُذكر في إشعار كتابي قبل الإنهاء. والمدد النظامية الدنيا:

• 60 يوماً إذا كان أجر الموظف يُصرف شهرياً.
• 30 يوماً لمن يُصرف أجره بغير الشهر.

ويمكن الاتفاق في العقد على مدة أطول، لا أقصر. والإشعار يجب أن يتضمن السبب — الإشعار الخالي من سبب مشروع لا يحمي المنشأة.

إذا أنهى أحد الطرفين العقد لسبب غير مشروع ولم يتضمن العقد تعويضاً متفقاً عليه، يكون التعويض:

• العقد غير محدد المدة: أجر 15 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة الموظف.
• العقد محدد المدة: أجر المدة الباقية من العقد.
• وفي الحالتين، لا يقل التعويض عن أجر شهرين.

لاحظ أن هذا التعويض منفصل عن مكافأة نهاية الخدمة ولا يحل محلها.

تسعُ حالات يجوز فيها لصاحب العمل الفسخ دون إشعار ولا مكافأة ولا تعويض:

• اعتداء الموظف على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد الرؤساء أو المرؤوسين، أثناء العمل أو بسببه.
• عدم أداء الالتزامات الجوهرية في العقد، أو مخالفة الأوامر المشروعة، أو تعمّد عدم اتباع تعليمات السلامة المُعلنة — بشرط سبق الإنذار الكتابي.
• ثبوت سلوك سيئ أو عمل مخل بالشرف والأمانة.
• تعمّد الإضرار المادي بصاحب العمل، بشرط إبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من العلم بالواقعة.
• اللجوء إلى التزوير للحصول على العمل.
• كون الموظف تحت التجربة.
• الغياب دون سبب مشروع أكثر من 30 يوماً في السنة العقدية، أو أكثر من 15 يوماً متتالية — ويشترط إنذار كتابي بعد 20 يوماً في الحالة الأولى وبعد 10 أيام في الثانية.
• استغلال المركز الوظيفي لتحقيق مكاسب شخصية غير مشروعة.
• إفشاء أسرار العمل الصناعية أو التجارية.

الأهم عملياً: أغلب حالات المادة 80 مشروطة بإنذار كتابي أو بلاغ خلال مهلة. تجاهل هذا الشرط يحوّل الفصل المشروع إلى فصل تعسفي — وهنا تخسر المنشأة القضية رغم أن السبب كان صحيحاً.

سبع حالات يحق فيها للموظف ترك العمل دون إشعار مع بقاء كامل حقوقه النظامية:

• إخلال صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية.
• ثبوت الغش أو التحايل من صاحب العمل عند التعاقد بشأن شروط العمل وظروفه.
• تكليف الموظف بعمل يختلف جوهرياً عما اتُّفق عليه، بالمخالفة للمادة 60.
• اعتداء صاحب العمل أو من يمثله أو أحد أفراد أسرته على الموظف بالعنف أو بسلوك مخل بالآداب.
• معاملة الموظف معاملة جائرة أو قاسية أو مهينة.
• وجود خطر جسيم في مكان العمل وعدم تصرّف صاحب العمل رغم علمه به.
• تعمّد صاحب العمل دفع الموظف للاستقالة ليظهر كأنه هو المُنهي للعقد.

الحالة الأخيرة تحديداً هي ما يُعرف بـ«الاستقالة الاضطرارية»، وهي أكثر ما يُفاجئ المنشآت في هيئات التسوية.

يجب النص على فترة التجربة صراحةً وبوضوح في العقد، ولا تزيد على 90 يوماً غير شاملة إجازتي العيدين والإجازات المرضية. ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد خلالها.

وغياب النص الصريح يعني عملياً أنه لا توجد فترة تجربة — وهذا من أكثر أخطاء العقود شيوعاً في المنشآت الصغيرة.

• حدّد نوع العقد أولاً: محدد المدة أم غير محدد — فالنتائج تختلف كلياً.
• اكتب السبب المشروع صراحةً في الإشعار.
• وثّق الإنذارات الكتابية قبل الاستناد لأي حالة من المادة 80.
• احترم مهلة الإشعار أو ادفع بدلها.
• سجّل سبب انتهاء العلاقة في منصة قوى بشكل مطابق للواقع — ما يُسجَّل هناك هو المرجع عند النزاع.
• احسب المكافأة والمستحقات ووثّق المخالصة.